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        幾個項目的核心程序員由于薪資待遇問題準備離開
        信息來源:查一把 發布時間:2012/3/20
        最重要的是分析每個人離開的真實原因,“準備離開的原因應該是待遇(尤其是工資)提升空間有限”,我不相信這是全部,特別是幾個人一起離開的情形。

        薪資可能是一方面,如果有人等著賺錢養家糊口,那你再怎么畫餅都沒用,能漲就給人漲上去,漲不了就好合好散,有機會再把人請回來。
        能用錢解決的,其實都不是大問題,糟糕的可能是他們對公司管理的失望、對公司未來的渺茫、對自己未來發展的茫然。作為管理者,你要讓他們相信,在這里能得到他們期望的經驗、能力、財富,要用面對投資者和客戶的激情來鼓勵你的團隊成員。

        另外,補充一個關于創業心態的觀點:創業團隊中并不是每個人都是創業心態,源動力只有核心的一兩個人而已,其他人都是需要管理和激勵的。
         
         

        將要走的人進行分類:一類是掌握核心技術且公司離開他要遭受很大損失的;一類是技術骨干,能夠提高公司效率的;一類是普通程序員;

        1、對于第一類人,首先與對方溝通,溝通公司的發展方向,想要實現的愿景等等,使雙方達成對公司下一步發展的認同,然后使其成為合伙人(當然讓出多少股份具體斟酌),給予他在程序編制或研發上一定的話語權。優點是當他與公司成為一體時,收入就不成為離開的原因了,且其工作積極性會提高;缺點是多了一個有話語權的,考驗你對公司的掌控能力。

        2、對于第二類人,也需要溝通,但是溝通一下他需要什么?公司對他的認可?收入?找到他要離開的原因,在公司能力范圍之內,不破壞公司整體薪酬結構的前提下滿足他。

        3、第三類人,分化瓦解,實在想走的,本來效率就不高的,一句話——想走隨意;有使用價值、培養價值的,可以達成一個短期他如果能夠達到什么水平或者完成什么項目可提高其薪金水平的協議。但盡量不要馬上給其提高薪金,那是鼓勵別人也這么做。

               另外,一是平時對注意你的員工生活上的了解,關心。誰該過生日了,誰準備結婚了,誰要有孩子了等等,一點小禮物、號召大家一起參加同事的婚禮,一起小聚一下,惠而不費,增進相互之間的感情——“感情留人”。當然你可以把這些交代給專門的員工操心,到時候你參加就行了。二是注意不斷的培養新人,你在培養他技術的同時,潛移默化的培養他對公司有“感恩之心”,培養五個留下一個你就回本了,同時長期還能組成了公司的核心團隊。切忌不要在公司里今天出一個管理法辦,明天出一個考核方案,將大家與公司的關系完全用金錢綁在一起。“沒有錢是萬萬不能的”,但是,“錢不是萬能的”。

         

        我覺得先要看現在的薪資待遇和同行業的標準來看有多大的出入,是很低,導致核心成員無法繼續留下,還是已經較高了但是核心成員要求更高。

        在這我只想討論一下第一種情況,也就是公司給出的待遇不能滿足核心成員的期望的。
        首先我覺得,如果這(幾)個核心成員真的值得留下,那就應該提高他們的薪水。有一種說法是“老板不能只靠錢留下人”,但是老板們往往理解成“老板只靠非金錢因素留下人”。這是不現實切對員工不尊重的。雖然理想偉大、前途曲折,但是每個人出來工作第一需求是賺錢,這是天經地義的,也是共事的一個基礎。當然,具體的多寡需要雙方的共識。本問題就是雙發沒有這個共識。
        員工和公司都期望與在薪水上是和員工身價相符的,所以這里面一定至少有一方是錯誤的估計了員工的身價。

        另外,如果薪水真的無法滿足員工的要求。就需要在其他的地方多下一些功夫了。比如良好的團隊氛圍,比如更好的讓員工能力提升的空間,比如愉快開心的工作環境等等。其實這個是每個公司應該盡力的去做好的,尤其是創業公司。大家是在一起工作,為了一個共同的目標奮斗,而不是老板花一些錢就能抓來的人丁。
        這方面我覺得老板應該更加的注意一些。這些軟性的東西,有時候真的比想想的功能大。
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